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惊!劳动合同解除写成终止被法院判败诉!| 劳动法库

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1993年9月,孙莉加入了金龙公司,签订了劳动合同,直至2019年10月31日。

2017年3月23日,孙莉以强直性脊柱炎为由向公司请假,该要求于2017年3月23日至2017年4月21日获得公司批准。

2017年4月22日,孙莉再次以强制性脊柱炎为由要求公司休假,该强制性脊柱炎于2017年4月22日至2017年5月1日获得公司批准。

2017年10月13日,公司通知孙莉:“自2017年5月2日起,未向公司报告,也未办理请假手续。请在收到后三天内全面办理相关手续。通知。”如果公司未能如期报告,缺勤时间将从2017年5月2日开始计算。我公司将根据《劳动合同法》的相关规定处理缺勤情况。

2017年10月17日,孙力应公司要求返回公司。但是,由于工作时间太长且身体状况不佳,她没有继续以原来的姿势工作。

2017年11月1日,该公司向集团工会委员会《关于对孙丽旷工的拟处理意见》发表了声明。它认为,“自2017年5月2日以来,它一直缺席工作,在此期间,它多次通过电话通知其前往公司办理手续。2017年10月13日,该公司向Sun Li发送了一份报告,收到通知后,孙丽继续缺勤,严重违反了公司的规章制度,根据《考勤及休请假管理规定》的有关规定,决定终止与孙丽的劳动合同。

2017年11月3日,工会提出《“关于对孙丽旷工的拟处理意见”复函》,并同意因完成而终止与孙莉的劳动合同。

2017年11月6日,该公司将《劳动合同终止通知书》邮寄给孙丽,说自2017年5月2日以来未再向该公司报告,并已通知我根据完成情况进行处理。根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条,公司决定终止与您的劳动合同并终止劳动关系。请在收到本通知之日起10天内前往公司进行相关程序。

2017年11月24日,公司发布《关于与孙丽解除劳动合同的决定》,决定终止与孙莉的劳动合同并终止劳动关系。

2017年12月5日,孙莉向新乡市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,继续履行劳动合同。

2018年5月10日,仲裁委员会裁定孙莉在身体不好的情况下不能正常工作,但单方面提出的不遵守请假程序的事实构成了事实。但是,该公司的《劳动合同终止通知》不符合法律规定。该裁定撤销了公司于2017年11月6日发布的《劳动合同终止通知》,继续履行了双方的劳动合同。

该公司拒绝接受劳动仲裁裁决,并向法院提出上诉。

一审法院:孙力确实构成旷工,但公司发布了《劳动合同终止通知书》,这是程序错误,应予以纠正。

一审法院认为,两党之间的争议焦点是:1.孙立是否构成旷工; 2.对公司发布的《劳动合同终止通知》的理解。

首先,孙莉是否构成旷工。

首先,由孙莉提交的新乡市中心医院住院病历和2017年4月24日的新乡市中心医院门诊诊断可以证明他们生病了,但是根据公司提交的孙丽假期表, 2017 3从5月23日至5月1日,孙莉总共可以参加40天。 2017年5月2日之后,孙丽没有向公司提交相应医疗机构的医疗证明以及医生的休息令。没有证据证明他已经执行了请假程序。

其次,孙莉提交的音频和视频材料显示,公司纠纷的内容在2017年10月17日和2017年11月8日基本上是孙莉认为其职位中的三个帖子之一已经休假,并且他的工作时间太长。重新安排了该单位的职位,但该单位认为该职位已成为最宽松的职位,也就是说,孙力认为他的身体很适合上班,而该职位是他可以适应的职位至。孙莉尚未完成请假程序,或者尚未批准请假。在未能及时向单位报告并按照单位通知履行工作职责的前提下,结合公司提交的出勤记录,其行为就构成了完成。因此,由仲裁裁决确定孙立的行为不在工作中是不适当的。

其次,关于公司发布的《劳动合同终止通知》的性质。

该公司未征求工会的意见,工会的答复,红头文件等均未交付给孙立,因此一审法院仅考虑了交付给孙立的《劳动合同终止通知》的性质。孙莉

《劳动合同法》第44条规定“在下列任何情况下,劳动合同的终止:(1)劳动合同的终止;(2)劳动者开始依法享受基本养老保险; (3)劳动者的死亡(4)依法宣布用人单位破产;(5)用人单位吊销营业执照,被责令关闭,吊销,或者用人单位决定提前注销;(6)法律,行政法规规定的其他情况。”

根据该公司的索赔,它以孙立的工作为由解除了劳动合同,但向孙立发出“劳动合同终止通知”是程序错误,应予以纠正。

该公司在审判中解释说,其意图是终止劳动合同,并且通知的内容也被取消,这不会引起孙莉的误解。对于孙力而言,作为普通劳动者而不是专业法人,不可能在本质上区分“终止”和“释放”之间的本质区别,这两种形式分别是《劳动合同法》第44条和第39条规定:它具有不同的性质,不再履行劳动合同。因此,一审法院不支持该公司的上述理由。

总之,法院裁定该公司继续履行劳动合同。

公司的上诉:虽然文件的标题表示为“劳动合同终止通知书”,但其内容本质上是解雇通知书,法院可以任意判决

公司的上诉认为,尽管公司发布的通知中将“劳动合同取消通知”文件称为“劳动合同终止通知”,但通知的内容是明确的,并且该通知明确表明公司终止了劳动合同。合同的原因和解除劳动合同的法律依据,并要求孙立在收到通知之日起十日内去公司,这样的陈述不会造成任何误解,也不会引起孙立的误解。

一审法院认为,孙力作为普通劳动者而不是专业法人,无法区分本质上“终止”与“释放”之间的本质区别。由于一审法院认为孙力是普通工人,而不是法律专业人士,因此无法区分两者之间的本质区别,因此对于孙力而言,可以从通知中获得的信息是:由于孙莉的工作,决定根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条的规定终止劳动合同。”该通知明确说明缺勤的事实和适用的法律声明。孙莉没有必要区分是“终止”还是“释放”。

综上,一审法院无视上述事实,判处双方劳动合同继续履行,缺乏事实依据,存在法律错误,并请求二审法院依法变更判决。

二审法院:工作的完成不是劳动合同的终止,一审法院是

新乡市中级人民法院认为,公司以孙力的工作为由将其发送给《劳动合同终止通知书》,通知的内容也称终止了劳动关系,但完成不属于《中华人民共和国劳动合同法》终止劳动关系根据第四十四条的规定签订合同。在这种情况下,孙丽要求撤销通知,继续进行工作并提供第一时间的支持。判断双方的劳动合同是否继续是不适当的。

该公司上诉说,交付给孙莉的《劳动合同终止通知书》是终止劳动合同的通知,其依据不足。

综上所述,公司的上诉请求无法成立,应予以驳回;一审判决认为事实清楚,适用法律正确,应予以维护。二审判决如下:

上诉被驳回,维持原判。

案号:(2019)豫07分571(当事人名称)

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1993年9月,孙莉进入金龙公司工作,合同工期至2019年10月31日。

2017年3月23日,孙力以强直性脊柱炎为由从公司请假。公司批准了。休假时间为2017年3月23日至2017年4月21日。

2017年4月22日,孙莉再次以强制性脊柱炎为由从公司请假。公司批准了。休假时间为2017年4月22日至2017年5月1日。

2017年10月13日,公司向孙力发出通知,称“自2017年5月2日起,公司未向公司报告,也未办理请假手续。请在收到通知后三天内完成相关程序。如果公司未按时报告,则完成时间将从2017年5月2日开始计算,我公司将根据《劳动合同法》的相关规定进行处理。

2017年10月17日,孙力回应了公司重返公司的要求,但轮班时间太长,身体状况不符合要求。不允许他重新安排职位,也不能继续从事原始工作。

2017年11月1日,公司将《关于对孙丽旷工的拟处理意见》提交给集团工会委员会,声称已于2017年5月2日完成,并反复通知公司在此期间要办理手续。 2017年10月13日,公司去了孙丽。通过邮件收到通知后,孙丽继续完成工作,严重违反了公司的规章制度。根据《考勤及休请假管理规定》的有关规定,她决定终止与孙莉的劳动合同。”

2017年11月3日,工会提出《“关于对孙丽旷工的拟处理意见”复函》,并同意因完成而终止与孙莉的劳动合同。

2017年11月6日,该公司将《劳动合同终止通知书》邮寄给孙丽,说自2017年5月2日以来未再向该公司报告,并已通知我根据完成情况进行处理。根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条,公司决定终止与您的劳动合同并终止劳动关系。请在收到本通知之日起10天内前往公司进行相关程序。

2017年11月24日,公司发布《关于与孙丽解除劳动合同的决定》,决定终止与孙莉的劳动合同并终止劳动关系。

2017年12月5日,孙莉向新乡市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,继续履行劳动合同。

2018年5月10日,仲裁委员会裁定孙莉在身体不好的情况下不能正常工作,但单方面提出的不遵守请假程序的事实构成了事实。但是,该公司的《劳动合同终止通知》不符合法律规定。该裁定撤销了公司于2017年11月6日发布的《劳动合同终止通知》,继续履行了双方的劳动合同。

该公司拒绝接受劳动仲裁裁决,并向法院提出上诉。

一审法院:孙力确实构成旷工,但公司发布了《劳动合同终止通知书》,这是程序错误,应予以纠正。

一审法院认为,两党之间的争议焦点是:1.孙立是否构成旷工; 2.对公司发布的《劳动合同终止通知》的理解。

首先,孙莉是否构成旷工。

首先,由孙莉提交的新乡市中心医院住院病历和2017年4月24日的新乡市中心医院门诊诊断可以证明他们生病了,但是根据公司提交的孙丽假期表, 2017 3从5月23日至5月1日,孙莉总共可以参加40天。 2017年5月2日之后,孙丽没有向公司提交相应医疗机构的医疗证明以及医生的休息令。没有证据证明他已经执行了请假程序。

其次,孙莉提交的音频和视频材料显示,公司纠纷的内容在2017年10月17日和2017年11月8日基本上是孙莉认为其职位中的三个帖子之一已经休假,并且他的工作时间太长。重新安排了该单位的职位,但该单位认为该职位已成为最宽松的职位,也就是说,孙力认为他的身体很适合上班,而该职位是他可以适应的职位至。孙莉尚未完成请假程序,或者尚未批准请假。在未能及时向单位报告并按照单位通知履行工作职责的前提下,结合公司提交的出勤记录,其行为就构成了完成。因此,由仲裁裁决确定孙立的行为不在工作中是不适当的。

其次,关于公司发布的《劳动合同终止通知》的性质。

该公司未征求工会的意见,工会的答复,红头文件等均未交付给孙立,因此一审法院仅考虑了交付给孙立的《劳动合同终止通知》的性质。孙莉

《劳动合同法》第44条规定“在下列任何情况下,劳动合同的终止:(1)劳动合同的终止;(2)劳动者开始依法享受基本养老保险; (3)劳动者的死亡(4)依法宣布用人单位破产;(5)用人单位吊销营业执照,被责令关闭,吊销,或者用人单位决定提前注销;(6)法律,行政法规规定的其他情况。”

根据该公司的索赔,它以孙立的工作为由解除了劳动合同,但向孙立发出“劳动合同终止通知”是程序错误,应予以纠正。

该公司在审判中解释说,其意图是终止劳动合同,并且通知的内容也被取消,这不会引起孙莉的误解。对于孙力而言,作为普通劳动者而不是专业法人,不可能在本质上区分“终止”和“释放”之间的本质区别,这两种形式分别是《劳动合同法》第44条和第39条规定:它具有不同的性质,不再履行劳动合同。因此,一审法院不支持该公司的上述理由。

总之,法院裁定该公司继续履行劳动合同。

公司的上诉:虽然文件的标题表示为“劳动合同终止通知书”,但其内容本质上是解雇通知书,法院可以任意判决

公司的上诉认为,尽管公司发布的通知中将“劳动合同取消通知”文件称为“劳动合同终止通知”,但通知的内容是明确的,并且该通知明确表明公司终止了劳动合同。合同的原因和解除劳动合同的法律依据,并要求孙立在收到通知之日起十日内去公司,这样的陈述不会造成任何误解,也不会引起孙立的误解。

一审法院认为,孙力作为普通劳动者而不是专业法人,无法区分本质上“终止”与“释放”之间的本质区别。由于一审法院认为孙力是普通工人,而不是法律专业人士,因此无法区分两者之间的本质区别,因此对于孙力而言,可以从通知中获得的信息是:由于孙莉的工作,决定根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条的规定终止劳动合同。”该通知明确说明缺勤的事实和适用的法律声明。孙莉没有必要区分是“终止”还是“释放”。

综上所述,一审法院无视上述事实,认为应继续履行双方的劳动合同,缺乏事实依据,并存在法律错误。它要求二审法院依法更改判决。

二审法院:缺勤不属于劳动合同的终止。一审法院已正确裁定。

新乡中原认为,公司以旷工为由将《劳动合同终止通知书》发送给孙立,通知内容也表示为解除劳动关系,但旷工不属于《中华人民共和国劳动合同法》第44条规定的解除劳动合同。 ]。因此,孙莉要求撤消该通知,继续努力,并在第一时间为其提供支持,并裁定双方当事人。继续履行劳动合同没有错误。

该公司上诉说,它向孙力提供的《劳动合同终止通知书》是终止劳动合同的通知,该通知基于证据不足。

综上所述,公司的上诉请求无法成立,应予以驳回;应当维持事实一审判决,适用法律正确的一审判决。第二项审判的判决如下:

驳回上诉并维持原判。

案号:(2019)豫07民捷571(当事双方的别名)

阅读完此案后,小编完全无语了.请留下您的评论!

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